В этой статье я хочу описать как именно проводиться групповое собеседование или кастинг.
Кастинг я провожу для линейных и рабочих вакансий, но по моему мнению, можно проводить для среднего менеджмента и ТОПов.
Первый шаг - это создать трафик кандидатов. Он должен быть достаточно объемным, что мы могли проделать все шаги и все таки выбрать лучшего кандидата, а не брать тех кто просто дошел к нам.
Я точно знаю, что вы сталкиваетесь с тем, что кандидаты не доходят на собеседование, звонят вам постоянно, говорят, что у них нет резюме и они даже не собираются его писать.
Поэтому, советую всем данный процесс оптимизировать, освободить от лишних движений и траты времени.
Этой технике и многим другим фишкам я учу в HR School Adjutor на курсе «Рекрутмент» https://b24-oq2nvx.bitrix24.site/kursy и курсе «HR Generalist» https://hrschool.bitrix24.site/
Как создать трафик? Для этого приходят на помощь новые технологии, которых на рынке уже достаточно, что бы выбрать себе подходящую. Я например пользуюсь Рентген - http://hr-soft.hr21.pro/?adjutor.
Шаг 1. Данное ПО (программное обеспечение) собирает из нета, в моем случае из джоб сайтов, все резюме даной вакансии в мой кабинет. Для этого мне необходимо разместить на джоб сайтах вакансию и оплатить доступ к резюме. Их может быть 1000, 2000 в зависимости от того на каких ресурсах была опубликована вакансия.
Шаг 2. Мы прописываем смс или голосовое сообщение, которое рассказывает о вакансии и компании, есть ссылки на сайт компании – это обязательно.
Шаг 3. Программа рассылает смс по всем собранным из джоб сайтов (можно включить сюда и соц сети) резюме. Пример смс: Александр, для вас есть вакансия продавца-консультанта 13т грн/мес детальнее: http://hrrentgen.hr21.pro/v/view/?id=33
То есть программа распознает имя и вставляет его в каждую смс. Перейдя по ссылке человек видит описание вакансии и компании, а под текстом кнопку зарегистрироваться на собеседование. Нажав на кнопку ему откроется следующая страница, в которой говорится о том, что нужно сделать тестовое задание и после мы его пригласим на собеседование (обязательно указываем дату и время собеседования).
Шаг 4. Принимаем тестовые задания и отправляем приглашение на собеседование только тем, кто прислал ТЗ. Если вы не хотите давать тестовое задание, то в смс сразу после регистрации будет информация куда и когда прийти на собеседование.
Шаг 5. Создаем таблицу зарегистрированных. Например, их может быть 200, 300, 100. Но приходят на собеседование от 10 до 30 %%, помните это.
Шаг 6. Готовимся к проведению собеседования – презентация компании и вакансии, стулья (их должно быть в количестве 10% от зарегистрированных), 3 кейса для проверки навыков кандидатов и комиссия. В комиссии должно быть не менее двух человек.
Шаг 7. Приходят кандидаты, мы отмечаем кто пришел и как только пробило указанное время, двери закрываются и никого больше не пускаем на собеседование.
Шаг 8. Презентуем компанию и вакансию. Спрашиваем, что люди знают о данной вакансии и компании, заходили ли они на указанный в смс сайт компании. Оговариваем правила нашей встречи. Мы обязательно говорим о том, что мы собрались здесь для того что бы мы нашли хорошего сотрудника, а они хорошую работу. Проговариваем, что для этого им необходимо выполнить три задания. После каждого задания вам придется с кем то прощаться.
Шаг 9. Даем первый кейс. Как правило первый кейс – это самопрезентация, которая должна быть не более 30 секунд. Мы действительно засекаем время и наблюдаем как человек чувствует время и услышал ли он ваши условия. Так же естественно оцениваем смысл и форму самопрезинтации.
После первого кейса вы должны выйти всем составом комиссии из кабинета и посоветоваться кого вы будете оставлять, а кого нет. Когда вы возвращаетесь оглашаете список кто остается, а тем кто не остается говорите, что им подучить и желаете им удачи в следующий раз.
Шаг 10. Даем второй кейс, который должен нам раскрыть, нужные нам навыки. Можно разбивать на пары или на команды. После вы должны выйти всем составом комиссии из кабинета и посоветоваться кого вы будете оставлять, а кого нет. Когда вы возвращаетесь оглашаете список кто остается, а тем кто не остается говорите, что им подучить и желаете им удачи в следующий раз.
Шаг 11. Кейс номер три. Разбиваем только на пары. Он также должен вам показать нужный вам навык. И проделываем такую же процедуру. На третий кейс желательно, что бы у вас осталось четное число человек.
Больше о кейсах и как оценить персонал вы можете узнать на курсе "Оценка персонала" https://adiutor24.bitrix24.site
Шаг 12. Заполняем анкеты и тесты. Для тех, кого вы оставили, а это те люди, с которыми вы уже хотите работать, вы даете ссылки на заполнения анкет и тестов (можете в бумажной форме).
Шаг 13. Проводим собеседование по компетенциям. Оставляем тех, кто прошел собеседование. Собеседование должно быть от 10 до 20 минут. Люди ждут не переживайте, они столько уже прошли.
Шаг 14. Берем обратную связь от бывших работодателей.
Шаг 15. Говорим, что напишем вам о результатах собеседования завтра. Обязательно, нужно переспать с этим решением.
Все это занимает от 1 часа до 3 часов в зависимости от количества людей. И в результате вы можете выбрать 4,5,6 и более кандидатов. Согласитесь, это время намного меньше чем обычно вы тратите на проведения собеседований, ожидания кандидатов, сломанные планы и тд. и тп.
Шаг 16. Пишем приглашения на стажировки самым лучшим кандидатам.
Я вас поздравляю вы выбрали себе сотрудников!
Теперь самое главное правильно провести адаптацию. Я обучаю ка правильно проводить адаптацию на курсе «HR Generalist» https://hrschool.bitrix24.site/
Так же вы можете заказать индивидуальную консультацию написав в Viber - +38067 430 23 52
Всем удачи)
Ваша Ольга Зборовская
Наш сайт - https://adjutor.com.ua
